Oppsigelse

Et arbeidsforhold opphører ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse. Kun ved tidsbestemte arbeidsforhold, som for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold opphøre uten formell oppsigelse. Arbeidsmiljøloven oppstiller faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både fra arbeidstaker og arbeidsgiver. Våre arbeidsrettsadvokater bistår gjerne i forbindelse med tvist etter opphør av arbeidsforhold.

I denne artikkelen tar vi for oss endringsoppsigelse, saklighetskrav ved oppsigelse, hvordan en oppsigelse foregår, forhandlinger rundt oppsigelse, oppsigelsestid og muligheten for å ta oppsigelsessak til retten. Underveis kan du også laste ned maler/eksempler på forskjellige oppsigelser.

OBS! For mobilbrukere er det ikke alltid like lett å laste ned slike dokumenter. Send oss en epost dersom dere ønsker å få tilsendt oppsigelsesmal.

Endringsoppsigelse

Med endringsoppsigelse menes en delvis oppsigelse og går ut på at den eksisterende arbeidsavtalen endres eller blir sagt opp, men med tilbud om ny arbeidsavtale. Endringsoppsigelse omfattes likevel av de samme reglene som for en ordinær oppsigelse.

Mal for endringsoppsigelse av arbeidstaker.

Mal for endringsoppsigelse av arbeidstaker (klikk på ikon for å laste ned).

Enhver arbeidsavtale fastsetter rammene for selve arbeidsforholdet og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Enkelte endringer kan imidlertid skje i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Men når det er tale om betydelige eller vesentlige endringer av arbeidsavtalen, kan dette ikke skje uten at partene blir enige om å inngå ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell endringsoppsigelse.

Om endringen betraktes som betydelig eller vesentlig må vurderes konkret i det enkelte tilfellet. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke kan endres uten formell endringsoppsigelse. Mindre endringer, i for eksempel arbeidstid, utbetalingstidspunkt og lignende, vil som hovedregel ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett.

Er du usikker på om arbeidsgiver har endret noe, slik at forholdet skulle vært håndtert som en endringsoppsigelse?

Ta kontakt med en av våre arbeidsrettsadvokater for en uforpliktende samtale.

Saklighetskravet ved oppsigelse

Enhver lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet. Oppsigelsen kan enten være begrunnet i arbeidstakers forhold eller i arbeidsgivers/virksomhetens forhold.

Mal for oppsigelse av arbeidstaker.

Mal for oppsigelse av arbeidstaker fra arbeidsgivers side (klikk på ikon for å laste ned).

Forhold på arbeidstakerside kan være:

  • Alvorlige brudd på arbeidsavtalen
  • Ugyldig feriefravær
  • Soningsfravær
  • Prestasjonssvikt
  • Mangelfull vandel
  • Sviktende tillit
  • Andre forhold

Forhold på arbeidsgiversiden kan være:

  • Driftsinnskrenkning
  • Omstrukturering

Det er viktig å huske på at sykdom ikke er grunnlag for oppsigelse det første året arbeidstaker er sykemeldt. Graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår, gir heller ikke saklig grunn til oppsigelse.

Kontakt en av våre advokater på telefon 94 00 24 00 eller e-post post@kirkholm.no, hvis du har noen spørsmål.

Hvordan foregår en oppsigelse?

Mal for oppsigelse av arbeidsplass fra ansatt sin side.

Eksempel på hvordan arbeidstaker formulerer skriftlig avskjed (klikk på ikon for å laste ned).

Dette gjelder når arbeidstaker sier opp sin stilling hos arbeidsgiver:

  • Oppsigelsen må være skriftlig
  • Oppsigelsen kan leveres personlig til arbeidsgiver eller sendes rekommandert

Ved å levere oppsigelsen personlig til arbeidsgiver eller sende oppsigelsen rekommandert, unngår du tvil eller uenighet med arbeidsgiver om oppsigelsen faktisk har skjedd, og eventuelt når oppsigelsen fant sted. Når arbeidsgiver ønsker å si opp egne ansatte oppstiller arbeidsmiljøloven flere strenge krav.

Dette gjelder når arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker:

  • Oppsigelsen skal være skriftlig
  • Oppsigelsen skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev
  • Oppsigelsen trer først i kraft når den er kommet frem til arbeidstaker

Arbeidsmiljøloven stiller flere krav til oppsigelsens innhold, når arbeidsgiver vil si opp egne ansatte.

Krav til innhold:

  1. Orientering om adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål
  2. Orientering om hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
  3. Orientering om hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
  4. Orientering om retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår
  5. Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse

Rett til å kreve forhandlinger

Hvis arbeidstaker blir sagt opp av arbeidsgiver, kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Et slikt krav må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted.

Hvis arbeidsgiver mottar krav om forhandlingsmøte, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig. Forhandlingsmøtet skal senest holdes to uker etter at kravet er mottatt. Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene, dette kan gjerne være en arbeidsrettsadvokat.

Forhandlingene skal sluttføres innen to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Rett til å reise søksmål

Dersom partene ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål. Et søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Dersom oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig eller oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist. Blir søksmål reist innen fire måneder i slike tilfeller, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Arbeidstaker kan velge å bare kreve erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben. Da er søksmålsfristen seks uker fra oppsigelsen fant sted. Mens forhandlinger eller søksmål pågår, har arbeidstakeren normalt rett til å fortsette i stillingen. Dette gjelder med mindre retten avgjør noe annet.

For å unngå fremtidige problemer, er det viktig at arbeidsgiver sier opp en ansatt på lovlig måte.

Er du usikker på grensedragningen mellom arbeidsgivers styringsrett, endringsoppsigelse eller oppsigelse? Våre arbeidsrettsadvokater svarer gjerne på spørsmål du måtte ha, og du må gjerne benytte kontaktskjemaet på denne siden.

Oppsigelsestid

Om ikke annet er skriftlig avtalt, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på én måned. Kortere oppsigelsestid enn dette er bare tillatt dersom tariffavtale eller skriftlig avtalt prøvetid åpner for det. I noen tilfeller har arbeidstakeren lengre oppsigelsestid.

Når arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn fem år gjelder minstekrav om oppsigelsestid fra to til seks måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder.Har arbeidstakeren vært ansatt i samme virksomhet i mer enn fem år, men mindre enn ti år, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på minst to måneder. Dersom arbeidsavtalen gir en enda lengre oppsigelsesfrist, er det denne som gjelder.

Har arbeidstakeren vært ansatt i samme virksomhet mer enn ti år, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på minst tre måneder. En arbeidsavtale kan imidlertid inneholde enda lengre oppsigelsesfrist, og da er det denne som gjelder.

Dersom arbeidstakeren har vært ansatt i samme virksomhet i minst ti år, vil alderen ha betydning for oppsigelsestiden:

  • For arbeidstaker over 50 år vil oppsigelsesfristen være minst fire måneder
  • For arbeidstaker over 55 år vil oppsigelsesfristen være minst fem måneder
  • For arbeidstaker over 60 år vil oppsigelsesfristen være minst seks måneder

Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling, kan i nevnte tilfeller velge å si opp med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Oppsigelsestiden løper normalt fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Dersom for eksempel arbeidsgiver/arbeidstaker mottar oppsigelsen 15. januar løper oppsigelsestiden fra 1. februar. Oppsigelsesfristen vil også gjelde fra 1. februar dersom arbeidsgiver/arbeidstaker mottar oppsigelsen 30. januar.

For arbeidstaker ansatt med prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Oppsigelsestiden løper fra datoen oppsigelsen er mottatt av den andre parten.

Dyktig og erfaren arbeidsrettsadvokat

Er du i konflikt vedrørende et arbeidsforhold eller er usikker på gjennomføringen av en oppsigelse?

Ikke nøl med å kontakte en av våre advokater på telefon 94 00 24 00 eller e-post post@kirkholm.no. Fra firmaet ble opprettet har vi hatt et stort antall arbeidsrettssaker innenfor alle deler av fagfeltet.

Vi har høy kompetanse som arbeidsrettsadvokat, og hjelper til helt fra saken starter inntil man har kommet til enighet om en avtale eller den er ferdig behandlet av alle domstolsinstanser – dersom det er nødvendig.

Vi tilbyr også fri rettshjelp i en del saker som faller inn under arbeidsrett:
  • Saker for arbeidstaker i sak etter arbeidsmiljøloven13 om et arbeidsforhold består eller
  • Om erstatning i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold

Vi kan hjelpe både deg som er arbeidsgiver eller arbeidstaker i tvist om arbeidsrettslige forhold.