Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal være fast ansett i bedriften. Arbeidstaker kan imidlertid ansettes midlertidig, forutsatt at bestemte vilkår i arbeidsmiljøloven er oppfylt.
Advokatfirmaet Kirkholm kan bistå i forbindelse med tvist i arbeidsrettslige forhold. Som arbeidsrettsadvokat, har vi god oversikt over rettsområdene som påvirker arbeidsretten. Vi jobber både med arbeidsgivere og arbeidstakere, og vi setter oss alltid inn i alle aspekter som kan innvirke på deres sak.
Arbeidskontrakt
Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder både ved fast og midlertidig ansettelse. Det gjelder også uavhengig av hvor lenge arbeidsforholdet skal vare.
En arbeidskontrakt skal beskrive arbeidstakers og arbeidsgivers plikter og rettigheter ovenfor hverandre.
Utformingen av den enkelte arbeidsavtale er viktig for det løpende arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven oppstiller flere minimumskrav, som må være med i en arbeidsavtale. I mange tilfeller anbefales det likevel å utforme en arbeidskontrakt som er tilpasset den enkelte arbeidsplass. En klar og god arbeidsavtale kan forhindre fremtidige problemer og uenigheter mellom partene.
Fast eller midlertidig ansettelse?
Arbeidsmiljøloven åpner for to typer ansettelsesformer. Fast ansettelse er lovens hovedregel og midlertidig ansettelse er lovens unntaksregel. Ved enhver inngåelse av arbeidskontrakt er det viktig å ta stilling til om det er mulig og eventuelt hensiktsmessig å inngå arbeidsavtale av annen art enn fast ansettelse.
Tilknytningsformer i arbeidslivet som ikke er «fast ansatt» kan eksempelvis være:
- Midlertidig ansettelse
- Tilsigelsesavtaler/ tilkallingsavtaler
- Vikar/ ekstrahjelp
- Leie av arbeidskraft
- Konsulentavtale
Når kan en arbeidstaker ansettes midlertidig?
- Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten
- For arbeid i stedet for en annen eller andre
- Praksisarbeid
- Deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten
- Idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
- Øverste leder i virksomheten kan tilsettes på åremål
For det tilfelle at en arbeidstaker er ansatt midlertidig, uten at ovennevnte vilkår er oppfylt, blir arbeidsavtalen å anse som en ugyldig midlertidig ansettelse. Arbeidstaker vil da ha krav på stillings- og oppsigelsesvern på lik linje med faste ansatte. Det er derfor avgjørende at regelverket knyttet til midlertidige ansettelser anvendes korrekt i ethvert tilfelle.
Er du usikker på lovligheten av en midlertidig ansettelse kan våre arbeidsrettsadvokater bistå ved vurderingen av din midlertidige ansettelsesavtale. Vi kan også bistå med å utforme avtaler og rutiner, som sikrer etterlevelse av lovens krav.
Kontakt en av våre advokater på telefon 94 00 24 00 eller e-post post@kirkholm.no, hvis du har noen spørsmål.
Fortrinnsrett til ledig stilling
I privat sektor er hovedregelen at arbeidsgiver fritt kan ansette arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven oppstiller likevel noen begrensninger på arbeidsgivers valgmulighet, gjennom regler om likebehandling og fortrinnsrett.
Noen grupper arbeidstakere har fortrinnsrett til en ledig stilling i virksomheten. Dette gjelder blant annet:
- Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold
- Arbeidstakere som har akseptert redusert stilling, i stedet for oppsigelse ved en nedbemanningssituasjon
- Midlertidig ansatte, som ikke blir videreført pga. virksomhetens forhold. Dette gjelder ikke vikarer
- Deltidsansatte
- Arbeidstakere som har avtale om redusert arbeidstid, og som under avtaleperioden ønsker oppjustering av arbeidstiden
- Arbeidstakere som har utøvet reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse
Arbeidsleie
Reglene om arbeidsleie er ulike avhengig av hva slags virksomhet det leies inn fra. Det vanligste er at leie skjer fra virksomhet som har til formål å drive utleie, altså et bemannings- eller vikarbyrå. Adgangen til å leie inn arbeidskraft er som hovedregel lik adgangen til midlertidig ansettelse.
Flere virksomheter er i dag bundet av tariffavtale, som utvider adgangen for arbeidsleie fra bemannings- eller vikarbyrå. I slike tilfeller kan arbeidsgiver og tillitsvalgte inngå avtale om tidsbegrenset innleie fra slike foretak.
Det er viktig å følge arbeidsmiljølovens regler, også ved innleie av arbeidstakere. På samme måte som ved ulovlig midlertidig ansettelse, blir resultatet av ulovlig arbeidsleie at arbeidstaker får stillingsvern som fast ansatt.
Grensen mellom ordinær arbeidstid og overtid
Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser knyttet til ordinær arbeidstid, og fastsetter maksimalgrenser. Det er viktig å skille mellom merarbeid og overtidsarbeid. Dersom det blir arbeidet ut over avtalt arbeidstid, men fortsatt innenfor lovens rammer, er dette merarbeid. Overtid etter loven foreligger først når arbeidstaker arbeider utover merarbeidet.
Det benyttes altså uttrykk som avtalt arbeidstid, merarbeid og overtidsarbeid. Totalt utgjør disse tre den samlede arbeidstid. Merarbeid og overtid er kun tillat dersom det er et særlig og tidsavgrenset behov for det. Med dette menes at arbeid utover avtalt arbeidstid ikke kan brukes som en fast ordning. Vernereglene gjelder imidlertid ikke for alle arbeidstakere.
De vanligste unntakstilfellene som faller utenfor arbeidstidskapittelet i loven er:
- Arbeidstaker med ledende stilling
- Arbeidstakere med særlig uavhengig stilling. Dette er typisk for arbeidstaker som ikke har en lederfunksjon, men som likevel har en overordnet, ansvarsfull stilling, og som kan delegere arbeidsoppgaver videre til andre arbeidstakere i bedriften
Grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker
Dagens arbeidsmarked preges i større grad av ulike tilknytningsformer. Dette har ført til økt bruk av selvstendige oppdragstakere fremfor ordinære arbeidstakere. Selvstendige oppdragstakere er ikke vernet av arbeidsmiljølovens regler på samme måte som arbeidstakere ansatt direkte på arbeidsplassen. Videre gjelder andre regler knyttet til blant annet skatt og trygd, for selvstendige oppdragstakere.
Det er viktig å trekke grensen mellom en ordinær arbeidstaker og en selvstendig oppdragstaker. Men grensedragningen er ikke alltid like opplagt. Ofte vil arbeidstaker og arbeidsgiver være uenige om forståelsen knyttet til dette. Det skyldes ofte ulike interesser, for eksempel med tanke på skattebehandling. Ved grensedragningen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker er det ikke avtalen mellom partene som er utslagsgivende. Selve vurderingen gjøres på bakgrunn av de reelle forholdene i saken.
Viktige spørsmål denne vurderingen er:
- Må arbeidstaker stille sin personlige arbeidskraft til rådighet?
- Kan arbeidstaker bruke medhjelpere for egen regning?
- Plikter arbeidstaker å underordne seg arbeidsgivers ledelse og kontroll av arbeidet?
- Stiller arbeidsgiver til rådighet de hjelpemidler, som er nødvendige for arbeidets utførelse?
- Hvem bærer risikoen for arbeidsresultatet?
- Hvordan er tilknytningsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker?
For å unngå fremtidige problemer, er det viktig at arbeidsgiver engasjerer en ansatt på lovlig måte. Dersom en ansatt reelt er arbeidstaker, men blir engasjert som oppdragstaker, er dette en omgåelse av arbeidsmiljølovens regler.
Er du usikker på grensedragningen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker? Våre arbeidsrettsadvokater svarer gjerne på spørsmål.
Dyktig og erfaren arbeidsrettsadvokat
Er du i konflikt vedrørende et arbeidsforhold eller er usikker på omstendigheter rundt en ansettelse? Ikke nøl med å kontakte en av våre advokater på telefon 94 00 24 00 eller e-post post@kirkholm.no.
Fra firmaet ble opprettet har vi hatt et stort antall arbeidsrettssaker innenfor alle deler av fagfeltet. Vi har derfor høy kompetanse som arbeidsrettsadvokat, og hjelper til helt fra saken starter inntil man har kommet til enighet om en avtale eller den er ferdig behandlet av alle domstolsinstanser – dersom det er nødvendig.
Vi tilbyr også fri rettshjelp i en del saker som faller inn under arbeidsrett. Eksempler på slike saker kan være:
- Saker for arbeidstaker i sak etter arbeidsmiljøloven13 om et arbeidsforhold består eller
- Om erstatning i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold
Vi kan hjelpe både deg som er arbeidsgiver eller arbeidstaker i tvist om arbeidsrettslige forhold.
